Увольняйте за прогул только при наличии данных, подтверждающих неуважительность причин отсутствия на работе

seb_ra  / Depositphotos.com

Работник, уволенный за прогул, обратился с суд. Три инстанции посчитали увольнение законным: работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительных причин, тем самым совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, в связи с чем у работодателя имелись предусмотренные законом основания для применения в отношении работника меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Верховный Суд РФ отправил дело на пересмотр, указав на недопустимость формального подхода в споре (Определение Верховного Суда РФ от 8 ноября 2021 г. № 18-КГ21-93-К4).

Нужно было оценить и проверить доводы сотрудника о том, что у него имелись уважительные причины отсутствия на рабочем месте. Как он утверждал, возникла конфликтная ситуация с его непосредственным руководителем, который под угрозой увольнения обязал внести личные деньги для оплаты материала, израсходованного не по вине работника. Из-за этого последний ушел с работы.

Кроме того, работодатель не доказал, что учел тяжесть дисциплинарного проступка, а также предшествующее поведение сотрудника. Нужно было исследовать, имелась ли возможность применить иной, менее строгий вид дисциплинарного взыскания.

Напомним, основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. Если возникает спор о законности увольнения, бремя доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе (п. 38 постановления Пленума от 17 марта 2004 г.  № 2). Соответственно, увольнять сотрудника за прогул целесообразно только при наличии у работодателя данных, подтверждающих неуважительность причин отсутствия сотрудника на работе.